新规背景：回应新业态用工与实务痛点
近年，灵活用工、平台就业及超龄劳动者权益保障等问题频发，原司法解释在社保基数计算、竞业限制效力等规则上做出来了更细致的规范。本次研讨学习聚焦“确认劳动关系”“加班费举证”“竞业限制”“职业病防治”等高频场景，平衡劳资权益，统一裁判尺度。
核心变化：五大实务要点需重点关注
1.经济补偿金：排除“诚信瑕疵”限制，依法保障
新解释第十九条第一款明确：用人单位与劳动者约定或劳动者承诺不缴社保的无效；用人单位未依法缴社保，劳动者依《劳动合同法》第三十八条第三项解除合同并主张经济补偿的，法院应支持，不再以“诚信瑕疵”排除。这意味着我国首次从国家层面明确，双方约定不买社保或员工单方承诺不买社保的行为自2025年9月1日起一律无效。只要存在未缴社保事实，员工即可依《劳动合同法》第三十八条第三项以“未依法缴纳社保”为由提出被迫解除合同，并诉求经济补偿（即N）。与以往不同，新规赋予员工法定“反悔权”，以往因“有违诚信”被裁判机关拒付补偿金的情况将不再发生。
2. 社保基数：以“应发工资”为准，非实发
针对用人单位长期以“实发工资（扣除社保、个税）”为基数缴纳社保的争议，新解释明确：计算经济补偿、加班费等工资基数，应以“应发工资”（未扣除前总额）为标准。此举将增加企业社保缴费成本，需尽快调整薪资核算系统。
3. 竞业限制：补偿下限30%，违约金需合理
新解释细化竞业限制规则：未约定补偿的，劳动者可主张离职前12个月平均工资的30%（不低于当地最低工资）；违约金需与实际损失相当（如明显过高可请求调减）；劳动者支付违约金后，用人单位仍可要求继续履行。
4. 职业病防治：离岗检查扩至全体劳动者
原规定仅针对“一线接触危害岗位”，新解释明确：所有劳动者离岗（转岗、退休等）时，用人单位均应安排职业健康检查。未履行义务的，劳动者确诊职业病后，企业需承担赔偿责任。
5. 超龄劳动者：禁止“个人雇佣”规避劳动关系
实践中，用人单位常通过“个人代签合同、发放报酬”规避与超龄劳动者（未享养老保险）的劳动关系。新解释规定：无论是否通过第三方，均按劳动关系处理，企业需承担用工责任。
实务碰撞：模拟辩论强化应用
学习会设置“案例辩论”环节，团队以“高管离职竞业纠纷”“超龄厨师工伤认定”等原型展开模拟。围绕“竞业补偿标准”“未安排离岗检查责任”等焦点，结合新规展开论证，深化条文到实务的转化能力。
总结：以专业赋能，护航合规
翟文选律师总结：“新规是‘利益平衡的艺术’，团队需从‘条文解读’转向‘场景应用’，协助企业完善用工制度，从源头减少纠纷。”此次研讨为团队精准服务顾问单位、应对劳动争议新规夯实了基础。
